нове в КЗпП

Прийнято проєкт Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням  коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (законопроєкт № 3725).
Шеф редактор журналу «КАДРОВИК.UA» Вікторія Ліпчанська порівнює нововведення з чинним КЗпП та аналізує зміни.
Увага! Наразі закон не підписаний президентом.

Кодекс законів про працю України
БУЛО	СТАЛО
Стаття 21. Трудовий договір Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України	Стаття 21. Трудовий договір Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України
Від редакції журналу «КАДРОВИК.UA» Фактично зі статті виключена норма щодо підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, оскільки за умови роботи на період карантину це фактично неможливо ані в режимі роботи вдома, ані інколи на тих підприємствах, які продовжують працювати в звичайному режимі, а тому питання має вирішуватися індивідуально
Стаття 24. Укладення трудового договору Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; Відсутній 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. …	Стаття 24. Укладення трудового договору Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу; 8) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. …
Від редакції журналу «КАДРОВИК.UA» Збільшено кількість підстав, за якими укладання трудового договору в письмовій формі є обов’язковим. Так при укладанні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу дотримання письмової форми є обов’язковим. Фактично ця норма і була передбачена пунктом 7 частини першої статті 24 КЗпП України попередньої редакції, за якою трудовий договір укладався в письмовій формі в інших випадках, передбачених законодавством України. І саме цей випадок зазначався у постанові Держкомпраці СРСР ВЦРПС «Про затвердження Положення про умови праці надомників» від 29 вересня 1981 року № 275/17-99
Стаття 60. Поділ робочого дня на частини На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня	Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом. На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Гнучкий режим робочого часу може передбачати: 1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини; 2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу; 3) час перерви для відпочинку і харчування. Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на  безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці. У разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Від редакції журналу «КАДРОВИК.UA» 1. Порядок запровадження гнучкого режиму робочого часу (ГРРЧ) тепер передбачено відповідно статтею 60 КЗПП. Особливість застосування такого режиму роботу полягає в тому, що на термін до одного місяця протягом календарного року ГРРЧ може за потреби запроваджуватися роботодавцем без попередження працівника за два місяці. В більшості запроваджена норма збігається з Методичними рекомендаціями щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 4 жовтня 2006 року № 359. 2. Поняття дистанційної (надомної) роботи надано в КЗпП, а також запроваджені деякі норми щодо організації та оформлення такої роботи і провадження оплати праці за дистанційну (надомну роботу)
Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції) Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців	Стаття 113. Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції) Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується. На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців
Від редакції журналу «КАДРОВИК.UA» Змінами поставлено крапку в питанні, скільки платити під час простою в період карантину: 2/3 чи середній заробіток. Приємно, що думка експертів нашої редакції знайшла втілення в зміненій нормі закону. Так, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)
Глава XIX Прикінцеві положення Відсутній	Глава XIX Прикінцеві положення 1. Під час карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу продовжуються на строк дії  такого карантину
Від редакції журналу «КАДРОВИК.UA» Так, відповідно до цієї зміни строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів будуть продовжуватися на строк дії карантину, а це означає, що роботодавцям, які порушують законодавство про працю, не уникнути відповідальності

джерело https://www.kadrovik.ua/novyny/vneseno-zminy-do-kzpp